Si tienes gente contratada en un hotel, un camping o una empresa de apartamentos, el 5 de octubre cambia un papel importante. Desde ese día, cada persona que entre a trabajar recibe por escrito mucha más información sobre su puesto.
No hay que rehacer los contratos de la plantilla actual. Lo que toca es abrir tu modelo de contrato y sus anexos, ver qué datos faltan y completarlos antes de esa fecha.
Las cuatro fechas que mandan
| Cuándo | Qué pasa |
|---|---|
| 15 de septiembre de 2026 | El BOE publica el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. |
| 5 de octubre de 2026 | Entra en vigor. Se aplica a quien entre a trabajar desde ese día. |
| 20 días desde la publicación | El Ministerio debe poner un modelo en la web del SEPE. A 17 de septiembre no estaba. |
| 30 días hábiles | Lo que tienes para contestar a quien ya trabaja contigo y pide la información. |
El modelo del SEPE no es una condición para que la obligación exista. El propio real decreto dice que su falta no te libera de informar. Puedes usar el contrato, uno o varios anexos o cualquier otro documento escrito, siempre que entre todos reúnan lo que la norma pide.
Cuando el modelo aparezca, compáralo con lo que ya entregas. Si aporta un campo o un formato que a ti te falta, cámbiate a él.
A quién obliga y a quién no
La regla general vale para empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la relación dura más de cuatro semanas.
- Un hostal con seis personas en nómina sí entra.
- Un propietario que gestiona su piso turístico solo, sin contratar a nadie, no entra. Aquí no hay relación laboral.
- La empresa de limpieza o de recepción que te factura tampoco es asunto tuyo. Es otra empresa, y ella informa a su propia plantilla.
Las relaciones laborales especiales se rigen por sus normas propias y, además, por este real decreto en los casos que señala su artículo 2.
Tres situaciones distintas, tres plazos distintos
| Situación | Qué entregas | Cuándo |
|---|---|---|
| Alta nueva desde el 5 de octubre | Toda la información del artículo 3 | Antes de que empiece a trabajar |
| Persona que ya estaba contratada | Solo lo que no tenga, y solo si lo pide | 30 días hábiles desde que lo pide |
| Cambio en una condición ya informada | El cambio, por escrito | Lo antes posible, y como muy tarde el día en que surta efecto |
El 5 de octubre no hay que firmar de nuevo todos los contratos vigentes. Esa es la confusión más repetida estas semanas.
Sí conviene preparar una respuesta antes de que llegue la primera petición. Decide quién la recibe, dónde se guarda y con qué documento se contesta.
La matriz de revisión, puesto a puesto
Coge un contrato tipo de cada puesto y comprueba estos bloques. Si uno queda en blanco o dice algo genérico, ahí tienes el trabajo.
| Bloque | Qué tiene que decir |
|---|---|
| Partes y fechas | Quién contrata a quién, fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin prevista |
| Lugar de trabajo | Centro habitual, o los varios centros, o que la persona elige el lugar |
| Puesto | Grupo o categoría profesional y una descripción breve de las tareas |
| Causa del contrato | Si es temporal, la causa concreta y su relación con la duración |
| Salario | Salario base, cada complemento por separado, la periodicidad y cómo se calculan los variables |
| Jornada | Horas al día, a la semana y al año, turnos, nocturnidad, horas extra y vacaciones |
| Periodo de prueba | Duración y condiciones |
| Formación | Derecho a formación que ofrezca la empresa |
| Convenio | Cuál se aplica, con su código, fecha de publicación y vigencia |
| Seguridad Social | Entidades que reciben las cotizaciones y protección asociada |
| Extinción | Procedimiento y plazos de preaviso de cada parte |
Turnos y jornada irregular con datos concretos
Aquí es donde un alojamiento nota de verdad la norma. La frase “según necesidades del hotel” ya no rellena el hueco.
Cuando la jornada no es fija, la información tiene que incluir cómo se fija, los días y las horas de referencia en los que se puede pedir servicio, y los preavisos mínimos para empezar una tarea y para cancelarla. También el procedimiento para cambiar un turno.
Un ejemplo de recepción en un hotel de costa. En vez de “turnos rotativos”, el documento diría algo así:
- Rotación de mañana, tarde y noche en ciclos de seis días.
- El cuadrante del mes se publica el día 25 del mes anterior.
- Un cambio de turno se avisa con 48 horas y se anota en el cuadrante.
- Las horas extra se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
Esos números son un ejemplo, no una regla. Los tuyos salen del convenio provincial, del ALEH VI, del Estatuto y de tu calendario laboral. Si el convenio de tu provincia fija un preaviso distinto, manda el convenio. El resumen del ALEH VI te sirve para la parte sectorial.
Fijos discontinuos: una estimación honesta
Para una persona fija discontinua, además del llamamiento y del convenio, hay que informar de los periodos de actividad e inactividad o de su estimación. La norma añade que eso no impide concretarlos cuando llegue el llamamiento.
Esa coma importa. Estimar no es prometer una fecha.
Si tu apertura depende de la temporada, de la ocupación o de una adjudicación, escribe la estimación y di de qué depende. Por ejemplo: actividad prevista de abril a octubre, ajustada al calendario de apertura que se comunica en febrero.
Lo que no conviene es poner una fecha exacta que luego no puedes sostener. Una previsión que se incumple todos los años acaba siendo un problema, no un trámite.
La remisión al convenio tiene un límite
El artículo 3.3 permite remitirse a la ley o al convenio en vez de repetir el contenido, pero solo para algunos puntos: parte del salario, cuatro apartados de jornada, el periodo de prueba, la formación, la extinción y la protección social.
Y la remisión tiene que ser precisa. Debe identificar el texto y el artículo que regulan cada cosa. Una cláusula suelta que diga “según convenio” no cumple.
Hay datos que no admiten remisión y hay que escribir uno a uno. Entre ellos, la causa concreta del contrato temporal y los sistemas automatizados que veremos ahora.
Los algoritmos de turnos y de incentivos también se informan
Esta es la novedad que más va a sorprender en un hotel. Si un sistema automático interviene en decisiones sobre la jornada, las tareas, el salario, la carrera, el lugar de trabajo o la extinción, la persona trabajadora tiene que saberlo.
La información debe explicar que ese sistema existe y cuáles son sus pautas, sus criterios y sus reglas de funcionamiento.
No hace falta que el proveedor lo venda como inteligencia artificial. Cuentan también las reglas automáticas de toda la vida:
- El programa de cuadrantes que reparte turnos según la ocupación prevista.
- La herramienta que asigna habitaciones a cada persona de pisos por una fórmula.
- El cálculo automático de un incentivo por puntuación de reseñas o por ventas de recepción.
Este derecho individual es nuevo y convive con otro que ya existía: el de la representación legal de la plantilla a recibir información sobre algoritmos, del artículo 64.4.d del Estatuto. Son dos cosas distintas y las dos siguen vigentes.
Si estás revisando herramientas automáticas, aprovecha el mismo inventario que pide el Reglamento europeo de IA. Lo tienes explicado en AI Act para hoteles y alojamientos.
Igualdad, acoso y medidas LGTBI con el alcance exacto
La empresa informa de que existe el plan de igualdad aplicable y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y de cómo identificarlos. También de la política de conciliación cuando mejore lo que ya exige la ley.
Las medidas para la igualdad de las personas LGTBI se informan cuando la empresa las tenga.
Este real decreto no crea ninguno de esos planes ni cambia a partir de cuántas personas son obligatorios. Solo manda contar que están ahí. El contenido sectorial sigue en el ALEH VI.
Cómo se entrega y cómo se prueba
Puedes entregar la información en papel o en formato electrónico. Si es electrónico, tiene que ser accesible, se tiene que poder guardar y se tiene que poder imprimir. Y la empresa conserva la prueba de que se transmitió o se recibió.
Además, la información debe ser accesible y comprensible para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.
Un registro sencillo basta para la prueba. Anota la versión del documento, la fecha, a quién se entregó y el acuse. Guárdalo donde lo encuentres dentro de dos años, no en un chat.
No mandes datos laborales por canales sueltos. Una nómina o una causa de contrato no viajan bien por WhatsApp.
Lo que arriesgas si no informas
No informar por escrito en los términos y plazos reglamentarios está tipificado como infracción leve en el artículo 6.4 de la LISOS.
En la escala del artículo 40 de esa ley, una infracción leve va de 70 a 750 euros según el grado. Comprueba las cuantías vigentes el día que te toque, porque se actualizan por real decreto.
Eso es lo que cuesta el fallo documental. Es distinto de las infracciones graves que pueden aparecer por otra vía: un contrato temporal sin causa real, la falta de forma escrita cuando es obligatoria, o unas condiciones por debajo de la ley o del convenio. Poner algo por escrito no arregla nada de eso.
Un plan de veinte días
- Reúne todos los modelos de contrato y anexos que usas, por centro y por convenio.
- Coge una muestra: un indefinido, un temporal y un fijo discontinuo de cada centro.
- Pasa cada uno por la matriz de arriba y marca los huecos.
- Haz una lista de las herramientas que deciden turnos, tareas o incentivos de forma automática.
- Redacta los campos que no admiten remisión al convenio, empezando por la causa de los temporales.
- Escribe la previsión de actividad e inactividad de cada fijo discontinuo, con lo que la condiciona.
- Decide el canal: quién recibe las peticiones de la plantilla actual y en qué buzón entran.
- Prueba la entrega y la conservación con una persona, de principio a fin.
- Fija una revisión para cuando el SEPE publique el modelo.
Si tienes asesoría laboral, este es el momento de pasarle la matriz y la lista de herramientas automáticas. Es donde más te va a ahorrar.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que firmar otra vez los contratos de mi plantilla el 5 de octubre?
No. A quien ya trabaja contigo solo hay que darle la información que le falte, y solo si la pide. Desde esa petición tienes 30 días hábiles.
¿Puedo esperar al modelo del SEPE?
No. El real decreto dice que la falta del modelo no condiciona el cumplimiento. Usa el contrato, un anexo u otro documento escrito que reúna todo lo exigido.
¿Esto aplica a un contrato de dos semanas para un fin de semana fuerte?
El capítulo general se aplica a relaciones de duración superior a cuatro semanas. Aun así, el resto de obligaciones de forma y contenido del contrato siguen siendo las de siempre.
¿Un programa de cuadrantes cuenta como sistema algorítmico?
Puede contar. Si reparte turnos, tareas, salario o destino con reglas automáticas, entra por el artículo 3.2.k, lo venda quien lo venda como inteligencia artificial o no.
¿Esto es lo mismo que la transparencia salarial europea?
No. El Real Decreto 723/2026 transpone la Directiva 2019/1152, de condiciones de trabajo transparentes y previsibles. La transparencia retributiva es otra directiva, la 2023/970, y su transposición española sigue pendiente.
Detalles y fuentes
- El real decreto es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE número 228 del 15 de septiembre de 2026. Entra en vigor a los veinte días, el 5 de octubre de 2026. Deroga por completo el Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- El contenido que hay que informar está en el artículo 3.2, de la letra a) a la q). La letra k) es la de los sistemas algorítmicos o automatizados; las letras l) y m), las de plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI.
- La remisión del artículo 3.3 solo cubre las letras f) 1.º, g) 1.º a 4.º, h), i), n) y p), y debe permitir identificar con claridad la norma o el convenio aplicable.
- El plazo de entrega para una contratación nueva está en el artículo 7; el aviso de cambios, en el artículo 5; el medio y la prueba, en el artículo 6.
- La disposición transitoria única es la que regula la plantilla ya contratada y el plazo de 30 días hábiles desde la solicitud. La disposición adicional primera es la que ordena publicar el modelo en la web del SEPE dentro de los veinte días siguientes a la publicación. El 17 de septiembre de 2026 no figuraba allí.
- El marco europeo es la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
- El régimen sancionador está en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: el artículo 6.4 tipifica la falta de información escrita como infracción leve y el artículo 40 fija las cuantías.
- Para el derecho de la representación legal a recibir información sobre algoritmos, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la Ley 12/2021.
- El acuerdo sectorial que se cruza con todo esto es la modificación del ALEH VI, resumida en nuestro artículo sobre el ALEH VI.
Este artículo informa y orienta. No sustituye a tu asesoría laboral. Verifica los requisitos y las cuantías vigentes en los canales oficiales antes de tomar una decisión.