El 4 de septiembre de 2026 el BOE publicó la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI), firmada el 11 de junio por CEHE, CEHAT, FeSMC-UGT y CC. OO.-Servicios. El texto queda en vigor hasta el 31 de diciembre de 2030 y toca cuatro cosas que un hotel, un hostal, un camping o una empresa de apartamentos turísticos con plantilla van a notar pronto: cómo se despide, cómo se sanciona el mal uso del fichaje y del móvil, qué medidas LGTBI son obligatorias y qué hace la empresa cuando AEMET o Protección Civil avisan.
No es un convenio salarial. El ALEH ordena materias comunes para todo el sector y convive con el convenio autonómico, provincial o de empresa que fija tu tabla salarial y tu jornada. Tampoco es un manual de emergencias para huéspedes: regula la relación con las personas que trabajan contigo.
Este artículo convierte las 16 páginas del BOE en responsables, plazos y evidencias. Informa y orienta; no sustituye a tu asesoría laboral ni a tu servicio de prevención, y en varios puntos te diremos qué preguntarles.
Qué cambia el 4 de septiembre de 2026 y qué no
La resolución de la Dirección General de Trabajo de 25 de agosto de 2026 inscribe y publica un acuerdo de modificación del ALEH VI (código de convenio 99010365011900). Cambia el preámbulo y los artículos 6, 9, 10, 15, 16, 17, 38, 39, 40 y 41, actualiza las tablas del anexo I y añade dos capítulos nuevos: el XIII (artículos 67 a 74, medidas LGTBI) y el XIV (artículos 75 a 80, protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos).
| Qué cambia | Qué no cambia |
|---|---|
| Vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030 | La naturaleza del ALEH: acuerdo marco estatal, no convenio salarial |
| Audiencia previa de dos días antes del despido disciplinario | Las tablas salariales y la jornada, que siguen en tu convenio inferior |
| Faltas nuevas por registro de jornada, móvil, redes y uniforme | Las sanciones máximas por cada tipo de falta (artículo 41.1) |
| Capítulo LGTBI obligatorio por encima de 50 personas trabajadoras | Las obligaciones del huésped y el registro de viajeros |
| Protocolo sectorial ante avisos meteorológicos, con hitos de implantación | El derecho del artículo 37.3.g del Estatuto, que ya existía |
Las fechas, con precisión: firma el 11 de junio de 2026, resolución el 25 de agosto y publicación el 4 de septiembre. El preámbulo fija la nueva vigencia «desde el momento de la publicación del presente texto en el BOE». Algunas noticias anteriores dieron otras fechas de firma; la del BOE es la que vale.
Comprobación de alcance en tres pasos
Antes de cambiar un solo procedimiento, responde tres preguntas.
- ¿Tienes personas contratadas? El artículo 3 del ALEH VI lo aplica a las relaciones laborales mediante contrato de trabajo (artículo 1.1 del Estatuto). Una persona anfitriona autónoma que gestiona su vivienda sin plantilla no entra en el acuerdo por anunciarla; si contrata a alguien para limpieza o recepción con contrato laboral, sí.
- ¿Tu actividad está en el artículo 4? El ámbito funcional incluye expresamente hoteles, hostales, residencias, «viviendas comercializadas con fines turísticos», apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todo establecimiento que preste servicios de hospedaje.
- ¿Qué convenio concurre? El ALEH es un acuerdo marco (artículo 10). El nuevo apartado 8 añade el protocolo LGTBI y el protocolo frente a catástrofes como materias del acuerdo «aunque no reservadas en exclusiva», que «habrán de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores». Leer el marco estatal no basta: tu convenio autonómico, provincial o de empresa puede detallar plazos, kits, formación o protocolos, y si gestionas alojamientos en dos comunidades puedes tener dos desarrollos distintos del mismo capítulo.
Audiencia previa de dos días antes del despido disciplinario
Esta parte no la inventa el ALEH. La sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (Pleno, por unanimidad), fijó que la empresa no puede despedir disciplinariamente sin dar antes al trabajador la oportunidad de defenderse, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, con efectos para los despidos posteriores a su publicación. La propia sentencia admite una excepción: cuando «no pueda pedirse razonablemente al empleador» que conceda esa audiencia.
Lo nuevo es que el artículo 41.3 del ALEH convierte ese principio en un cauce concreto:
- La empresa debe informar a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica antes de entregar la carta de despido.
- Lo hace por el procedimiento que habitualmente use para comunicarse con su plantilla (correo, app interna, escrito en mano).
- La persona dispone de dos días para contestar por la vía que estime, incluida la representación sindical o unitaria.
- Durante esos dos días sigue trabajando con normalidad, salvo que la empresa comunique que los considera permiso retribuido; solo en ese caso puede aplicar medidas temporales como suspender el acceso al centro o al correo corporativo, o pedir la devolución temporal de herramientas.
- Terminado el plazo, la empresa podrá continuar con el despido «o cualquiera otra que considere».
Todo esto se suma, no sustituye, a las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto: despido por escrito con hechos y fecha de efectos, expediente contradictorio si la persona es representante legal y audiencia a los delegados sindicales si consta afiliación.
Fichaje, móvil y redes: la nueva graduación de faltas
Los artículos 38, 39 y 40 incorporan conductas que en el texto de 2023 no existían y que responden al registro de jornada obligatorio y al uso de dispositivos. Las sanciones máximas no cambian: siguen siendo las del artículo 41.1.
| Conducta | Calificación | Artículo | Sanción máxima (artículo 41.1) |
|---|---|---|---|
| Dos incumplimientos o mala praxis en el sistema de control y registro de jornada | Leve | 38.10 | Amonestación o suspensión hasta dos días |
| Uso del móvil, redes o dispositivos durante la jornada sin autorización, salvo emergencia | Leve | 38.12 | Amonestación o suspensión hasta dos días |
| De tres a cuatro incumplimientos o mala praxis en el registro de jornada | Grave | 39.21 | Suspensión de tres a quince días |
| Aparecer por iniciativa propia en redes con la uniformidad de la empresa sin consentimiento | Grave | 39.22 | Suspensión de tres a quince días |
| Cinco o más incumplimientos o mala praxis en el registro de jornada | Muy grave | 40.14 | Suspensión de dieciséis a sesenta días o despido |
| Difamar el nombre o la marca de la empresa en redes | Muy grave | 40.15 | Suspensión de dieciséis a sesenta días o despido |
El texto añade además el deterioro leve de equipos por mala utilización (38.11), el uso de géneros o instalaciones para fines particulares (39.6) e incumplir la prohibición de fumar (39.20). Dos ejemplos prudentes: una camarera de pisos que dos veces en un mes ficha la salida tarde porque se olvidó encaja en el 38.10, y una amonestación escrita es el techo; un recepcionista que responde mensajes personales en el móvil sin autorización encaja en el 38.12, pero si el móvil es herramienta de trabajo o hay autorización general no hay falta. Difamar a la empresa en redes es otra cosa, y el propio 40.15 lo deja «sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales».
Lo que la tabla no hace: no autoriza vigilancia indiscriminada del móvil ni del correo, no elimina la proporcionalidad, no sustituye una política interna escrita de fichaje y dispositivos, no exime de prueba, no toca la privacidad y no evita la audiencia previa si la sanción es el despido. Si tu convenio inferior tiene su propio régimen disciplinario, tu asesoría tendrá que cruzar ambos.
Protocolo frente a fenómenos meteorológicos adversos (capítulo XIV)
El capítulo XIV nace de la DANA de octubre de 2024 y del Real Decreto-ley 8/2024, que añadió al Estatuto el permiso del artículo 37.3.g. Se aplica en todos los establecimientos bajo el ALEH (artículo 76), siempre «a efectos de protección de las personas trabajadoras», y puede desarrollarse en cada unidad de negociación inferior.
Aviso, alerta y evaluación: tres cosas distintas
El protocolo asume los avisos de AEMET (artículo 77) y reproduce su tabla de niveles (artículo 78). Conviene no mezclar tres piezas:
| Pieza | Quién la emite | Qué significa para el turno |
|---|---|---|
| Aviso meteorológico (amarillo, naranja, rojo) | AEMET, por zonas y umbrales | Información de peligro previsto. Con aviso rojo: «no viaje salvo que sea estrictamente necesario» |
| Alerta, restricción o comunicado oficial | Autoridad competente (Protección Civil, Gobierno, ayuntamiento) | Activa la obligación de avisar y no desplazarse, y el permiso retribuido |
| Evaluación preventiva | Dirección del centro y servicio de prevención | Decide medidas concretas (cerrar exterior, refugio, redistribución) a partir de lo anterior |
Un color aislado no es un cierre automático. El artículo 78 lo dice de forma indirecta: se tendrá en cuenta «la última alerta emitida por la autoridad competente antes del inicio del turno», y quien reciba «un comunicado oficial por una autoridad competente» sobre la imposibilidad de desplazarse debe avisar y no viajar. El aviso rojo de AEMET obliga a extremar la prudencia; la orden de no circular es de la autoridad.
El flujo por turno: antes, durante y al final
Con ese vocabulario, el capítulo XIV se puede leer como un flujo por turno.
Antes del turno
- Quien dirige el centro (o, si falta, la dirección regional) y el servicio de prevención deberán contar con información constante sobre cortes de carretera, zonas inundadas o inundables y desprendimientos (artículo 79). Asigna a una persona la consulta de AEMET y de los canales de Protección Civil de tu comunidad antes de cada turno en alerta.
- Si la persona trabajadora recibe una comunicación oficial de imposibilidad de desplazamiento, deberá informar a sus responsables y evitar el desplazamiento (artículo 78).
- Si no hay restricción pero sí aviso, la empresa valora y decide, «en atención a las indicaciones de las autoridades competentes», qué medidas adopta.
Durante el turno
- Si la alerta llega estando en el trabajo, se le ofrecerá permanecer en el centro hasta que termine, y la empresa dará «dentro de sus posibilidades» refugio y protección en las instalaciones.
- El tiempo de permanencia que exceda la jornada no se entiende como tiempo de trabajo, salvo fuerza mayor.
- Quien decida salir por su cuenta mientras rige una orden gubernativa que prohíbe circular lo hace bajo su responsabilidad y debe dejarlo constatado por escrito.
- Si una nueva alerta permite los desplazamientos, la persona se incorpora «tan pronto como sea posible».
Al terminar
- Quien no pueda desplazarse al puesto deberá comunicarlo lo antes posible, detallando las causas. Guarda esa comunicación: es la evidencia del permiso.
- Antes de reabrir, se deberán revisar las instalaciones afectadas (agua junto a equipos eléctricos, falsos techos, desprendimientos) «en el menor tiempo posible».
El permiso retribuido del artículo 37.3.g
Léelo en el Estatuto, no en el resumen. El artículo 37.3.g concede permiso retribuido de hasta cuatro días «por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso». Pasados los cuatro días, el permiso «se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias», sin perjuicio de que la empresa acuda a la suspensión o reducción por fuerza mayor del artículo 47.6. Si el trabajo es compatible con la distancia y las redes funcionan, la empresa puede establecerlo.
El ALEH lo aterriza para hostelería (artículo 79): ante «restricciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento o situaciones de riesgo grave (AVISO ROJO) e inminente establecidas oficialmente por una autoridad pública», las personas trabajadoras podrán acogerse al permiso «durante el tiempo fijado por el aviso rojo y con un máximo de cuatro días».
Dos cautelas de lectura:
- No reduzcas el derecho a «solo aviso rojo». La ley habla de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones oficiales y de riesgo grave e inminente. El paréntesis del ALEH ilustra el caso típico; la norma superior es el Estatuto.
- No prometas cuatro días por cualquier lluvia. El permiso exige imposibilidad de acceder o transitar con origen oficial o en un riesgo grave e inminente, y dura mientras dure esa circunstancia, con el tope de cuatro días antes de pasar al régimen del 47.6.
Hitos de implantación
El artículo 79 fija tres referencias temporales. Ojo con el anclaje de cada una, porque no es el mismo:
| Medida | Plazo del texto | Fecha orientativa | Verbo del BOE |
|---|---|---|---|
| Planes de evacuación detallados por ubicación (rutas y puntos seguros) | Seis meses «desde la entrada en vigor del presente plan» | 4 de marzo de 2027, si el plan entra en vigor con la publicación | Se enuncia con plazo |
| Kit de emergencia por centro (linternas, baterías, botiquín, mantas) | Doce meses «desde la entrada en vigor del presente plan» | 4 de septiembre de 2027, con el mismo supuesto | «Se proveerá» |
| Píldora formativa sobre rutas de evacuación, no obligatoria | Doce meses «a contar desde la firma del presente acuerdo» | 11 de junio de 2027 | «Deberá encontrarse a disposición» |
Las fechas de la tercera columna son una lectura razonable, no una certeza: el texto habla de «entrada en vigor del presente plan», y el acuerdo entra en vigor con su publicación. Antes de convertirlas en fechas límite internas, pregunta a tu asesoría qué fecha rige en cada frase y si tu convenio inferior las desarrolla. La píldora formativa es «no obligatoria» para quien la recibe, pero la obligación de tenerla disponible sí lleva plazo.
Obligación, medida ejemplificativa y recomendación
El artículo 79 presenta su lista de medidas preventivas «con carácter ejemplificativo y no limitativo» que «podrán adoptarse», y dentro de esa lista mezcla verbos. El artículo 80 se titula, directamente, «Recomendaciones». Esta lectura por verbo ayuda a priorizar; la interpretación final es de tu asesoría y tu servicio de prevención.
| Contenido | Redacción del BOE | Cómo tratarlo |
|---|---|---|
| Información constante de dirección y prevención en alerta roja | «Deberán contar» | Obligación de organización |
| Avisar y no desplazarse ante comunicado oficial; comunicar la imposibilidad | «Deberán informar», «deberá comunicarlo» | Obligación de la persona |
| Revisar instalaciones tras el fenómeno; reevaluar por prevención; vigilar la salud | «Se deberán revisar», «se deberá volver a evaluar» | Obligación preventiva |
| Plan de evacuación, kit, píldora formativa | Plazo expreso | Compromiso con fecha |
| Evaluar centros en zonas inundables; proteger el trabajo exterior | «Evaluará», «se adoptarán medidas» | Obligación ligada a la evaluación de riesgos |
| Canales de comunicación interna durante la emergencia | «Se procurará» | Medida esperada, sin plazo |
| Refugio en el establecimiento cuando salir sea inseguro | «Se ofrecerá», «dentro de sus posibilidades» | Medida ejemplificativa |
| Señalizar zonas mojadas, ventilar, no conectar equipos húmedos, desinfectar, EPI | Tareas «después de la catástrofe» | Colaboración de dirección, prevención y plantilla |
| Informarse, evitar trabajo exterior, extremar precauciones en vehículo | Artículo 80 | Recomendación |
Un detalle operativo: las decisiones de la empresa se comunican «lo antes posible» por la dirección del centro o por prevención a la representación legal, a las personas delegadas de prevención y a toda la plantilla afectada. Ese canal debe funcionar sin correo corporativo y sin electricidad: un grupo de mensajería con teléfonos personales consentidos y una lista impresa de contactos alternativos.
Medidas LGTBI (capítulo XIII): por tamaño de empresa, no de establecimiento
El capítulo XIII aplica la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024. Su artículo 67.2 lo hace obligatorio en las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras que estén bajo el ALEH, y voluntario en el resto. El umbral es «más de 50», no 50, y se mide por empresa, no por hotel o edificio.
Cómo se cuenta, según el artículo 3 del RD 1026/2024:
- Plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros y la forma de contratación, incluidos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personal cedido por ETT.
- Cada persona a tiempo parcial cuenta como una, con independencia de sus horas.
- Se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción, una persona más.
- El cómputo se hace el último día de junio y de diciembre, y una vez constituida la comisión negociadora queda fijo durante la vigencia de las medidas, aunque la plantilla baje de 51.
Con fijos discontinuos y temporada alta, un grupo de tres hoteles medianos puede superar el umbral sin que ningún establecimiento lo haga por sí solo. Superarlo o no exige un cálculo formal, no una estimación de mostrador.
Qué exige el capítulo a las empresas obligadas:
- Selección (artículo 70): sin preguntas invasivas sobre vida personal o familiar; prohibidas las relativas a orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o grupo familiar; criterios objetivos y neutros; revisión de redes sociales solo con fines profesionales e informando del tratamiento de datos.
- Carrera y desempeño (artículo 71): criterios objetivos en promoción y evaluación, lenguaje respetuoso en la documentación, formación a quien tiene personal a su cargo y prohibición de tener en cuenta la condición LGTBI en cualquier extinción.
- Formación (artículo 72): módulos específicos en los planes de formación, dirigidos a toda la plantilla, incluidas las personas con responsabilidad sobre personal.
- Protocolo frente al acoso (artículo 74): las empresas obligadas deberán incluir uno; si no articulan uno específico, rige el del anexo II del RD 1026/2024, que alcanza a quien trabaje en el ámbito de la empresa y también a candidaturas, personal de ETT, proveedores, clientela y visitas.
Si estás por debajo del umbral, nada te impide adoptar el capítulo; y si tu convenio autonómico ya incorporó medidas planificadas, el artículo 67.2 respeta las unidades que «ya cuenten con uno».
Lista de control para los primeros 30 días
Para una empresa pequeña, lo importante son responsables y plantillas simples que funcionen fuera del correo corporativo durante una emergencia.
- Confirmar qué convenio inferior aplica y si desarrolla los capítulos XIII y XIV.
- Calcular la plantilla según el RD 1026/2024 con datos de 30 de junio y 31 de diciembre.
- Nombrar, por centro, una dirección suplente y una persona responsable de prevención con teléfono personal consentido.
- Inventariar ubicaciones, accesos, zonas inundables y trabajos exteriores.
- Redactar el plan de evacuación por ubicación, presupuestar el kit por centro y fijar las fechas objetivo.
- Montar el canal de comunicación interna y la lista impresa de contactos alternativos.
- Actualizar el procedimiento disciplinario con la audiencia previa de dos días y publicar la política de fichaje y dispositivos.
- Revisar selección, evaluación, formación y protocolo LGTBI si superas el umbral, o decidir si lo adoptas voluntariamente.
- Informar a mandos y representación legal, y dejar constancia de la sesión.
- Guardar evidencia versionada: comunicaciones, simulacros, revisiones de instalaciones, fechas.
Recepción cuando parte de la plantilla no puede llegar
Un alojamiento no cierra porque la mitad de la plantilla tenga permiso retribuido: los huéspedes ya están dentro y siguen llegando. El plan tiene que prever una dotación mínima segura por turno, una redistribución lícita de tareas dentro de lo que permitan el convenio y la evaluación de riesgos, y un mensaje de retraso o cambio de horario que salga solo. Lo que no puede prever es pedir a nadie que se desplace contra una restricción oficial.
Aquí ayuda la digitalización, con dos límites claros: comunica y conserva evidencias, pero no decide por la empresa ni sustituye el juicio preventivo. Un check-in online permite que un huésped que llega en plena alerta complete su registro desde el móvil sin que nadie cruce una carretera cortada, y el enlace de check-in con QR cabe en un mensaje de tres líneas. La obligación de registro y de comunicación a SES.Hospedajes no se suspende por el mal tiempo; cómo cumplirla sin recepción presencial está en la guía del registro de viajeros y el RD 933/2021. Para las llegadas fuera de horario y las reservas que parecen no presentadas sirve el mismo protocolo que preparamos para los retrasos por el EES.
Cómo recibir a personas evacuadas o coordinarte con Protección Civil es otro tema, con otras reglas; este artículo se queda en la plantilla.
Preguntas frecuentes
¿El ALEH VI sube los salarios de hostelería?
No. El ALEH es un acuerdo marco estatal que ordena materias comunes (clasificación profesional, régimen disciplinario, igualdad, protocolos). Los salarios, la jornada y buena parte de las condiciones concretas se negocian en el convenio autonómico, provincial o de empresa que te aplique.
Gestiono mi vivienda turística sin empleados. ¿Me afecta?
No, mientras no tengas personas contratadas mediante contrato de trabajo (artículo 3). Si contratas a alguien para limpieza o recepción con contrato laboral y tu actividad entra en el artículo 4, entonces sí.
¿Un aviso naranja de AEMET da derecho al permiso retribuido?
Por sí solo, no. El artículo 37.3.g exige que no se pueda acceder al centro o transitar por las vías necesarias por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones oficiales, o que exista un riesgo grave e inminente. El color del aviso es información; lo que activa el permiso es la restricción oficial o ese riesgo. Documenta la comunicación de la autoridad.
¿Tengo que dar los dos días de audiencia como permiso?
No necesariamente. El artículo 41.3 dice que la persona sigue prestando servicios con normalidad durante los dos días, salvo que la empresa le comunique que se consideran permiso retribuido. Solo en ese caso puede aplicar medidas temporales como suspender el acceso al centro o al correo corporativo.
Tengo 48 personas fijas y 12 fijas discontinuas en temporada. ¿Estoy obligado al capítulo LGTBI?
Probablemente sí, pero hay que calcularlo. El RD 1026/2024 cuenta la plantilla total incluidos fijos discontinuos, temporales y personal de ETT, a tiempo parcial como una persona cada uno, y suma los temporales extinguidos en los seis meses anteriores. Haz el cómputo formal a 30 de junio y 31 de diciembre antes de decidir.